L’entretien de recrutement constitue un moment privilégié, unique dans la vie de toute entreprise où deux personnes tentent de communiquer leurs désirs et leurs besoins dans le but de collaborer au sein d’une même organisation.
L’entretien de recrutement demeure un exercice complexe, délicat pour le recruteur, étant donné qu’un grand nombre d’obstacles apparaissent inévitablement sur son chemin :
- Comment passer d’un diagnostic des compétences à un pronostic d’adaptation dans un autre contexte professionnel ?
- Comment apprécier les tendances profondes des caractéristiques de personnalité ?
- Comment jauger le niveau des compétences du candidat à sa juste valeur en évitant toute généralisation, distorsion, projection ainsi que préjugés, effet halo, etc.
Tous ces éléments ne font qu’interférer avec les capacités de jugement et ne peuvent qu’induire des erreurs d’interprétations ou de discriminations.
Corinne SOUISSI, Maître praticien en PNL, je souhaiterais vous faire partager cette approche en vous présentant le concept et les outils associés pour recruter « gagnant-gagnant ».
Les fondements de la PNL :
La PNL est née dans les années 1970 grâce aux recherches de deux universitaires californiens John GRINDER, linguiste et Richard BANDLER, mathématicien et informaticien et tous deux docteurs en psychologie. Leurs travaux s’appuient sur l’observation, l’écoute et l’enregistrement de nombreux thérapeutes et professionnels de la communication, renommés pour leur savoir-faire.
La PNL est finalement une approche pragmatique consacrée à l’étude du comportement humain dans ses dimensions de communication, d’apprentissage et de changement. La PNL prône l’ouverture à ce qui donne des résultats et permet de prendre du recul pour se placer comme observateur attentif pour faire mûrir sa vision des choses de façon à devenir un acteur plus ouvert, flexible, autonome, congruent avec une maturité émotionnelle…
Que signifie PNL ?
Programmation : C’est un apprentissage devenu automatique. Notre inconscient est aux commandes en reproduisant le même comportement, le même processus de pensée ou le même ressenti dans un contexte donné.
Neuro : Nous apprenons et nous codons nos apprentissages grâce à notre système nerveux.
Linguistique : le langage structure et reflète la façon dont nous pensons.
Pourquoi utiliser la PNL dans le processus de recrutement ?
La PNL vous servira en tant que recruteur à :
- Mieux vous connaître et à développer une expertise dans le recrutement
- Mieux gérer vos émotions
- Mieux apprécier le candidat à sa juste valeur dans un temps limité en cernant son niveau de compétences, sa personnalité, ses motivations, son système de valeurs…
- Mieux décrypter les attitudes du candidat
- Mieux instaurer une communication performante et humanisée
- Sélectionner le meilleur candidat
Comment utiliser la PNL dans le processus de recrutement ?
Je vous propose de découvrir quelques outils sélectionnés pour vous accompagner dans les différentes étapes de la conduite de l’entretien de recrutement.
En amont de l’entretien de recrutement :
Déterminer le profil du poste à pourvoir avec les niveaux logiques de DILTS
Robert DILTS, expert dans le domaine de la Programmation Neuro Linguistique (PNL) a repris les travaux de Grégory Bateson, psychologue sur les niveaux logiques et a élaboré une pyramide hiérarchisée qui permet de mieux comprendre le modèle du monde d’une personne et mettre en place une intervention efficace vis-à-vis de ses interlocuteurs.
L’utilisation du modèle des niveaux logiques recense plusieurs avantages pour le recruteur :
- Une analyse plus fine du poste à pourvoir.
- Un support d’aide pour définir avec précision le profil du poste et les critères de recrutement indispensables.
Comment se présente la pyramide de DILTS ?
La pyramide de DILTS s’articule autour de 6 niveaux logiques pour mieux identifier dans un contexte de recrutement :
- L’environnement de travail dans lequel le futur collaborateur va évoluer ;
- Le comportement attendu en terme activités dans l’environnement de travail ;
- Les aptitudes et compétences requises pour réussir les activités ;
- Les valeurs et croyances liées à la culture de l’entreprise ;
- La mission attendue plus précisément en termes d’objectifs du poste, sens de l’emploi, contribution spécifique à la performance du service et de l’entreprise ;
- La vision de l’entreprise par rapport aux projets d’entreprise sur le moyen terme et long terme et aux conditions de promotion, de mobilité et de développement de carrière.
Pendant l’entretien de recrutement
Deux outils linguistiques sont à préconiser pour conduire un entretien efficace et pertinent dans la collecte des faits. Je vous les présente :
1- Permettre d’obtenir des informations précises grâce au métamodèle
Ce 1er Outil linguistique qui à partir des imprécisions du langage du candidat classées selon trois processus (la sélection, la distorsion et la généralisation) apporte un éclairage pertinent dans les échanges et ainsi renforce l’approche factuelle.
Extrait
Informations manquantes | Questionnement pertinent |
| L’objet Candidat : « Je suis satisfait de la mission que l’on m’a confiée, c’est une marque de reconnaissance.» | Recruteur : « A propos de quoi ? » |
| Candidat : « Je suis d’accord. » | Recruteur : « Que voulez-vous dire exactement ? » ; « A propos de quoi ? » Le candidat et le recruteur doivent être au clair sur les points d’accord successifs. |
| L’autre terme du comparatif Candidat : « J’étais le meilleur vendeur. » | Recruteur : « En quoi ? » ; « Parmi qui ? » ; « Par rapport à qui ? » |
| Candidat : « J’ai mis un terme à mon contrat de travail, c’était mieux ainsi. » | Recruteur : « Qu’est-ce qui était mieux ainsi ?» ; « Mieux que quoi ? » |
Informations vagues | Questionnement pertinent |
| Le sujet Candidat : « Ca n’a pas d’importance. » | Recruteur : « Qu’est-ce qui n’a pas d’importance ?» |
| Le verbe Candidat : « J’ai accompagné mon équipe vers l’autonomie. » | Recruteur : « De quelle manière ? » ;« Comment spécifiquement ? » |
| La nominalisation – nom abstrait Candidat : « Il faut que j’améliore ma communication. » | Recruteur : « Que voulez-vous dire précisément ?» ; « Communiquer quoi, comment, à qui, avec qui, quand, où ? » |
2- Mieux comprendre le fonctionnement du candidat en évitant de mettre des étiquettes grâce aux métaprogrammes.
A quoi servent les métaprogrammes de la PNL dans le recrutement ?
Les compétences comportementales sont aussi importantes que le savoir-faire. Evaluer la capacité d’adaptation, la capacité d’intégration, l’aptitude relationnelle, la motivation sont des critères majeurs à prendre en compte dans la prise de décision pour la réussite de la prise de poste.
La découverte des métaprogrammes utilisés est pertinente pour le recruteur, leur recherche associée à celle des valeurs et des croyances permet de comprendre le fonctionnement du candidat et ses mécanismes de motivation.
Comment décoder les métaprogrammes ?
Les métaprogrammes visent à décoder les processus mentaux et à prévoir avec plus d’exactitude le comportement du candidat dans un contexte donné.
Il n’existe pas de bons ou de mauvais métaprogrammes, l’intérêt réside dans le fait d’identifier les métaprogrammes adaptés à un certain contexte de travail, à une situation, à un poste de travail.
Chronologiquement, nous commençons par filtrer ce que nous percevons, ensuite nous classons et évaluons l’information recueillie, enfin nous faisons notre choix et nous décidons de ce qu’il convient de faire.
Les métaprogrammes s’observent à plusieurs niveaux :
- Le comportement non verbal permet d’une part d’identifier le rôle des systèmes de représentation sensorielle, d’autre part de vérifier la congruence d’une attitude.
- L’expression verbale permet d’identifier les distinctions des métaprogrammes quand la personne commente son expérience.
Nous répertorions trois familles de métaprogrammes :
- Métaprogrammes de perception de l’information,
- Métaprogrammes de traitement de l’information,
- Métaprogrammes de motivation.
Extrait
Métaprogrammes de la perception de l’information | Désignation |
| 1 – Système sensoriel = VAK externe (Visuel, Auditif, Kinesthésique)
| Identifier son système de perception privilégié par la question suivante : « Comment percevez-vous le poste à pourvoir ? » |
| 2 – Champ de perception (Global/Spécifique)
| Comment la personne parle-t-elle de son parcours professionnel, de ses expériences, de sa situation actuelle ? En termes généraux ou en détail ? |
Métaprogrammes de traitement de l’information | Désignation |
| 1 – Stratégie d’évaluation du critère (Ce qui est là/Ce qui manque)
| La personne voit-elle le verre à moitié plein (ce qui est là) ou à moitié vide (ce qui manque) ? Repérer la stratégie d’évaluation du candidat dans un contexte donné, le recruteur pose la question suivante : « Quel bilan faites-vous de votre parcours professionnel ? » |
| 2 – Mode de représentation (Associé/Dissocié)
| La personne vit-elle les choses en étant émotionnellement impliquée ? Elle est en mode « associé ». Ou avec du recul, de la distance : elle se trouve par conséquent, en mode « dissocié ». Identifier la capacité à prendre du recul face aux événements, à gérer son stress, en lui posant la question suivante : « Pouvez-vous nous faire partager une situation difficile que vous avez eue à gérer ? ». Observer son comportement non verbal. Y a-t-il un changement qui s’opère dans sa voix, le visage, son attitude en général ? Fait-elle des silences plus longs que d’habitude ? |
Métaprogrammes de motivation et décision | Désignation |
| 1 – Modalités de motivation Possibilité (J’ai envie, je veux…) Nécessité (Je dois, il faut, j’ai besoin…) | Qu’est-ce qui pousse la personne à agir ? Identifier ses motivations par rapport au poste : « Qu’est-ce qui vous pousse à vous diriger vers ce poste ? » – « En quoi le poste est-il important pour vous ? » Identifier ses motivations par rapport à l’entreprise : « Qu’est-ce qui vous a amené(e) à postuler chez (citez le nom de votre entreprise) ? » |
| 2 – Type de motivation (Faire, être, avoir) | Comprendre le type de motivation (il faut faire ceci, il faut être comme cela, je veux avoir cela…). Faire : ce métaprogramme est centré sur le comportement, sur ce qu’il fait. Être : ce métaprogramme est centré sur la notion « identité ». Avoir : ce métaprogramme est centré sur la finalité, sur ce qu’il obtient, ce qu’il gagne. |
L’approche des métaprogrammes pour le recruteur exige une grande qualité d’attention, de concentration et d’écoute. Comme nous l’avons évoqué, les finalités sont multiples :
- Mieux comprendre les déclencheurs inconscients de la motivation.
- Anticiper les comportements du candidat dans un contexte précis.
- Détecter les forces et les potentialités du candidat et son adéquation par rapport à une fonction.
Je vous remercie de l’attention que vous avez portée à cet article et j’espère vous avoir transmis en toute humilité l’envie de poursuivre et d’approfondir cette approche PNL avec encore de nombreux outils à découvrir dans le livre sur « le recrutement gagnant-gagnant ».
Retrouvez nos formations :
> Conduire un entretien de recrutement
> Manager : mener un entretien de recrutement jusqu’à l’intégration
Le recrutement gagnant-gagnant
2e édition
52 étapes pour recruter le meilleur candidat